« Chaque génération s’imagine plus intelligente que celle qui l’a précédée, et plus sage que celle qui
la suit. »
Compétences Transformation Alimentaire Canada (CTAC) a commandé cette recherche afin d’examiner les perspectives générationnelles du milieu de travail. Bien que certaines questions du sondage aient porté sur le secteur de la transformation des aliments et des boissons, les résultats de recherche, les conclusions et recommandations en découlant s’appliquent à l’ensemble de l’économie. Les recommandations se trouvent dans le dernier chapitre du présent rapport.
La recherche est issue de certaines tendances et réalités que doit affronter le secteur de la transformation des aliments et des boissons. Les tendances qui suivent s’appliquent à l’ensemble de l’industrie manufacturière, ainsi qu’à la plupart des autres secteurs de l’économie.
Ce rapport vise à renforcer la sensibilisation en fournissant aux entreprises canadiennes et à d’autres intervenants de l’industrie un aperçu de ce que pensent les Canadiens en général, et différentes générations plus particulièrement, du travail en 2020 (pré-pandémie).
Depuis le début du siècle et aujourd’hui encore d’ailleurs,
les journalistes et les consultants ont beaucoup écrit au
sujet de la dynamique intergénérationnelle du milieu de
travail. On exhortait souvent les employeurs à reconnaître
que quatre générations (et cinq de plus en plus) se côtoient
dans le milieu de travail, et qu’il faut s’adapter à cette réalité.
Ce passage est représentatif :
Dans le monde et toutes les industries, un plus grand nombre de générations se côtoient. Et, de plus en plus, ce sont des employés plus jeunes qui dirigent des coéquipiers plus âgés, inversant ainsi l’ordre établi. Cette situation peut causer des problèmes, mais elle présente aussi des occasions de partager des connaissances et des expériences.3 (traduction)
Plus récemment, plusieurs universitaires ont remis en question la notion de différences intergénérationnelles. Dans un article publié en 2019 dans le Harvard Business Review, Eden King et al. souligne une méta-analyse de 20 études différentes sur les différences générationnelles ayant conclu que les relations existant entre les générations et les résultats professionnels (à savoir la satisfaction professionnelle, l’engagement organisationnel et l’intention de roulement) sont moyennes à faibles.4
Les différences intergénérationnelles du milieu de travail tiennent-elles plus de l’imaginaire que de la réalité? Et dans quelle mesure les employeurs devraient-ils s’en soucier? La réponse dépend fortement des questions qui sont posées.
La recherche se voulait de grande portée et a approfondi plusieurs questions. Il y a donc quelques différences très marquées, surtout sur la manière dont les membres de la génération Z (16 à 23 ans) perçoivent le monde du travail. Voici quelques grands constats issus du sondage.
L’échantillon a été sélectionné au hasard à partir d’un panel de répondants Léger Opinion (LEO). Des quotas ont été utilisés pour que l’échantillon retenu reflète la population active du Canada, selon l’âge et la région. Les données ont également été pondérées de manière à refléter la composition de la main-d’œuvre d’après l’âge et la région.7 Une marge d’erreur correspondant à un échantillon probabiliste de n=1 500 est ±2,5 %, 19 fois sur 20.
Le sondage a eu lieu en ligne entre le 27 mars et le 3 avril 2020, au tout début de la pandémie de la COVID-19. L’Organisation mondiale de la santé (OMS) a déclaré la présence d’une pandémie mondiale le 11 mars et, le 24 mars, le Parlement du Canada a discuté du projet de loi C-13, à savoir la Loi sur les mesures d’urgence visant la COVID-19. Les données sur le chômage du mois de mars révélaient que l’économie avait perdu 1 000 000 d’emplois, ce qui a fait grimper le taux de chômage à 7,2 %. Le 2 avril, le Premier Ministre Justin Trudeau a déclaré qu’il anticipait que la crise de la COVID-19 se terminerait en juillet. Ceci laisse entendre qu’au moment de la collecte de données, la pandémie de la COVID-19 avait commencé à se faire sentir sur le marché du travail et la société, mais pas dans la mesure où elle aurait eu d’impact notoire sur la manière dont les répondants percevaient le monde du travail et le marché du travail. Nous estimons dès lors que ce sondage est « pré-pandémie ».
La première question du sondage portait sur les objectifs et les aspirations de carrière. Compte tenu de l’ensemble de l’échantillon, quatre objectifs de carrière (sur un groupe de 12) sont ressortis comme étant les plus importants. Comme on était en droit de s’y attendre, l’atteinte de la sécurité financière était en tête de liste, cet objectif ayant été privilégié par presque tous les répondants (92 %). De plus, les Canadiens souhaitent gérer leur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle (89 %), continuer à apprendre de nouvelles choses (86 %) et faire un travail qui les passionne (83 %).
Q : Tout d’abord, pour vous personnellement, quelle est l’importance de chacun des objectifs de carrière suivants? Base : Tous les répondants, n=1 500
Plus on avance en âge jusqu’au groupe des jeunes millénariaux, plus l’importance accordée à l’avancement professionnel devient très importante (cote de 5 sur 5). C’est-à-dire devenir un expert dans mon domaine (47 % contre 32 % pour la moyenne de la population active), et un haut dirigeant (52 % contre 42 % pour l’ensemble). Ce segment est également le plus réceptif à continuer à apprendre de nouvelles choses (63 % contre une moyenne de la population active de 50 % qui ont donné une cote de 5 sur 5).
Les employés doivent être motivés afin d’aimer leur travail et de bien le faire. Certains employés tendent à avoir une motivation intrinsèque, et d’autres une motivation extrinsèque. La motivation intrinsèque veut dire faire quelque chose parce que c’est personnellement valorisant. La motivation extrinsèque veut plutôt dire faire quelque chose pour se mériter une récompense ou pour éviter une punition.
Plusieurs questions du sondage visaient à aider les employeurs à comprendre ce qui motive les employés existants (et potentiels).
D’abord, la plupart des Canadiens (58 %), et surtout les baby-boomers (70 %), disent qu’ils aiment leur travail, alors que seulement 24 % de l’échantillon disent que pour eux, le travail n’est qu’une question de salaire. Ceci laisse entendre qu’il est réaliste pour les employeurs de viser haut quant à la qualité des relations qu’ils entretiennent avec leurs effectifs.
Plusieurs résultats du sondage démontrent que les Canadiens espèrent retirer beaucoup de leur travail, non seulement un salaire et des avantages sociaux. Par exemple, 69 % des répondants disent qu’il est important que l’organisation pour laquelle ils travaillent partage leurs valeurs. Ceci indique que les employeurs doivent identifier un ensemble cohérent de valeurs et les démontrer aux employés. Les travailleurs doivent d’abord pouvoir identifier les valeurs de l’organisation afin de déterminer si elles correspondent à leurs propres valeurs. La plupart des répondants (74 %) disent aussi qu’il est important pour eux d’être fiers de l’organisation pour laquelle ils travaillent. Ces mesures sont uniformes pour les cinq segments d’âge.
Une grande proportion des Canadiens attache de l’importance à la dimension sociale du travail. Ils sont nombreux (61 %) à croire que le travail doit être agréable la plupart du temps, alors que la moitié d’entre eux s’attend à se faire des amis au travail. L’importance du travail comme source d’amis est beaucoup plus importante pour la génération Z (64 %).
Q. Veuillez indiquer si vous êtes en accord ou en désaccord avec chacune des déclarations suivantes : Base : Tous les répondants, n=1 500
Q. Tout d’abord, pour vous personnellement, quelle est l’importance de chacun des objectifs de carrière suivants? Base : Tous les répondants, n=1 50
Q. Tout d’abord, pour vous personnellement, quelle est l’importance de chacun des objectifs de carrière suivants? Base : Tous les répondants, n=1 500
Q. Veuillez indiquer si vous êtes en accord ou en désaccord avec chacune des déclarations suivantes : Base : Tous les répondants, n=1 500
Il est populaire de penser que les Canadiens qui commencent à travailler aujourd’hui, peuvent s’attendre à changer d’employeur beaucoup plus souvent que leurs parents et grands-parents ne l’ont fait. Une recherche menée par le Pew Research Center de Washington, D.C. en 2016, remet en question cette notion. On a effet déterminé que la durée médiane d’un emploi pour tous les travailleurs américains était de 4,6 ans en 2014, en hausse comparativement à 3,5 années en 1983.8 Ce constat et d’autres données statistiques invitent les employeurs à se poser une question fondamentale : Est-ce que les travailleurs, surtout les plus jeunes, tiennent à changer d’employeur relativement fréquemment ou préfèrent-ils plutôt rester plus longtemps?
L’étude a déterminé que la plupart des Canadiens (67 %) désirent rester auprès des mêmes employeurs aussi longtemps qu’ils le peuvent. Et fait très intéressant, cette notion est passablement uniforme dans les cinq groupes d’âge.
Comme le révèlent les résultats précédents au sujet des objectifs de carrière, les principales sources de préoccupations les plus courantes, parmi une liste de neuf, sont les finances (c.-à-d. pouvoir profiter de la retraite et gagner assez d’argent) et la conciliation travail-vie personnelle (c.-à-d. équilibrer le travail et un mode de vie sain).
Le harcèlement en milieu de travail se trouve au bas de la liste, mais il est tout de même intéressant, voire troublant, que ce soit là une source de préoccupation pour le tiers de la main-d’œuvre (il n’y a pas de différence entre les hommes et les femmes ici).
Parmi les cinq segments d’âge, l’étude a déterminé que les baby-boomers se préoccupent le moins des défis soulevés dans le sondage, y compris de gagner assez d’argent, de l’avancement professionnel, de la conciliation travail-vie personnelle, de se faire des amis et de s’adapter, du surmenage et d’élever des enfants pendant qu’ils travaillent. Le fait que les baby-boomers tendent à être beaucoup moins préoccupés que les autres segments n’est peut-être pas étonnant, car ils peuvent fort bien se trouver en fin de carrière.
Encore une fois, les segments plus jeunes de la maind’œuvre attachent une importance relative à la dynamique sociale du milieu de travail et à la vie sociale. La plupart des personnes de la génération Z (60 %) se soucient de s’adapter et de se faire des amis au travail, tout comme 54 % des jeunes millénariaux.
La plupart des personnes de la génération Z (60 %) se soucient de s’adapter et de se faire des amis au travail, tout comme 54 % des jeunes millénariaux.
Q : Dans quelle mesure vous inquiétez-vous, le cas échéant, de chacun des défis professionnels suivants ? Base : Tous les répondants, n=1 500
Le sondage a interrogé les Canadiens au sujet des qualité qu’ils souhaiteraient le plus voir chez un supérieur hiérarchique direct, un dirigeant de l’organisation et euxmêmes. En général, toutes les générations valorisent des qualités similaires, mais une différence notoire se dégage : les jeunes gens accordent moins d’importance à l’honnêteté.
En ce qui a trait au supérieur hiérarchique direct, les Canadiens prisent plus particulièrement l’honnêteté, juste ainsi que l’ouverture / la transparence. Les différences générationnelles sont intéressantes. Bien que juste et ouverture/transparence fassent partie des trois principales qualités sélectionnées par la génération Z, ce segment a inclus « amical » à la liste. À l’inverse, l’honnêteté est relativement moins importante pour eux (contrairement aux baby-boomers). La génération Z est beaucoup plus apte que les autres, surtout les baby-boomers, à vouloir un travailleur acharné comme supérieur hiérarchique direct.
Principales qualités souhaitées par les Canadiens dans le milieu de travail d’aujourd’hui
Base : Tous les répondants, n=1 500
Q. … quelles sont les trois qualités que vous souhaiteriez voir chez votre supérieur hiérarchique direct?
L’honnêteté et l’ouverture / la transparence font partie des trois principales qualités que les Canadiens souhaitent que le dirigeant de leur organisation possède, de même qu’un « comportement éthique », suivi de près par « juste et visionnaire ». La seule différence dans la manière dont les générations ont répondu à cette question est la plus grande importance que les baby-boomers attachent à l’honnêteté.
Dans le milieu de travail, les Canadiens souhaitent être reconnus comme travailleur acharné (qualité sélectionnée dans une proportion de 56 %), pour leur intelligence (40 %) et leur honnêteté (38 %). Une fois de plus, l’écart existant entre les générations plus âgées et les plus jeunes est apparent sur le plan de l’honnêteté, la génération X (46 %) et les baby-boomers (49 %) prisant beaucoup plus cette qualité que les jeunes millénariaux (24 %) et la génération Z (22 %).
Q. … quelles sont les trois qualités que vous souhaiteriez que le dirigeant de votre organisation possède?
Q. … quelles sont les trois qualités pour lesquelles vous souhaiteriez le plus être reconnu dans votre milieu de travail?
Jusqu’à présent, plusieurs points de vue générationnels ont été présentés, surtout entre les baby-boomers et la génération Z (et dans une moindre mesure les jeunes millénariaux). Plusieurs questions visaient à évaluer spécifiquement les clivages générationnels liés à la manière dont ils se perçoivent mutuellement, selon des stéréotypes du milieu de travail courants.
Dans l’ensemble, les Canadiens sont plus aptes à être en accord qu’en désaccord que « la plupart des jeunes travailleurs ont des attentes irréalistes en matière d’avancement » (49 % à 16 %). Plus la personne est âgée, plus elle est apte à être d’accord, alors que les personnes de la génération X sont réparties également.
Q. Veuillez indiquer si vous êtes en accord ou en désaccord avec chacune des déclarations suivantes. Base : Tous les répondants, n=1 500
En ce qui a trait aux travailleurs plus âgés, une forte proportion des répondants (47 %) convient que « les travailleurs âgés résistent au changement » (18 % seulement étaient en désaccord). Le segment des baby-boomers est le seul à ne pas partager cette opinion en majorité (33 % d’accord contre 36 % en désaccord).
Q. Veuillez indiquer si vous êtes en accord ou en désaccord avec chacune des déclarations suivantes. Base : Tous les répondants, n=1 500
L’étiquette associée à l’utilisation du téléphone est depuis longtemps source de tension générationnelle. Aujourd’hui, de nombreux travailleurs communiquent avec leurs collègues et les clients surtout par téléphone, alors que dans certains milieux de travail les appareils personnels sont interdits. Le sondage a demandé si les employés devraient « pouvoir vérifier leur téléphone autant qu’ils le souhaitent ». Il s’agit là d’un enjeu de communications et un indicateur de différences générationnelles.
Dans l’ensemble, il n’y pas de consensus pour cette question, 50 % des répondants ayant dit non et 21 % disant que les employés devraient pouvoir vérifier leur téléphone autant qu’ils le souhaitent. Les personnes les moins portées à s’opposer à ce que les travailleurs vérifient leur téléphone autant qu’ils le souhaitent sont les jeunes millénariaux (33 % sont en désaccord), alors que les baby-boomers sont les plus aptes à s’y opposer (68 % en désaccord).
La qualité des relations entre employés et supérieurs hiérarchiques directs est essentielle pour assurer la productivité, le moral organisationnel et le maintien en poste des employés. Tel que précédemment mentionné, certains observateurs ont fait valoir qu’un écart d’âge prononcé entre les travailleurs et les supérieurs hiérarchiques directs crée plusieurs défis. La présente étude a révélé que l’âge d’un supérieur hiérarchique direct ne constitue pas une préoccupation pour la plupart des travailleurs.
Dans l’ensemble, 19 % des répondants ont dit qu’ils ne voudraient pas avoir un patron plus jeune qu’eux, les baby-boomers y étant moins sensibles (11 %). En ce qui a trait à avoir un patron qui est « d’une génération plus âgée que la mienne », seulement 10 % des répondants sont d’accord. Les baby-boomers y sont encore une fois les moins sensibles (seulement 5 % d’entre eux ayant dit qu’ils ne voudraient pas d’un patron qui est d’une génération plus âgée que la leur).
Q : Veuillez indiquer si vous êtes en accord ou en désaccord avec chacune des déclarations suivantes. Base : Tous les répondants, n=1 500
Les baby-boomers (5 %) sont les moins sensibles à ne pas vouloir d’un patron qui est d’une génération plus âgée que la leur.
Plusieurs questions du sondage visaient à aider les employeurs à améliorer les communications internes. Nous examinons ci-après les préférences des travailleurs quant aux méthodes, au contenu et à la fréquence.
Les méthodes préférées pour le partage d’information varient selon l’âge, mais peut-être pas autant que ce à quoi on s’attendait.
Dans l’ensemble, les communications en face à face (méthode préférée dans une proportion de 42 %) et par courriel (40 %) représentent les méthodes préférées pour le partage d’information. Le partage d’information par texto n’est privilégié que par 5 % des répondants, mais une grande partie de la génération Z (17 % contre 1 % pour les baby-boomers) le préfère.
Q. Lorsqu’il s’agit de partager de l’information sur le lieu de travail, quelle est votre méthode préférée? Base : Tous les répondants, n=1 500
« De mauvaises communications internes peuvent avoir des effets très néfastes pour une entreprise, notamment un mauvais moral, un roulement élevé d’employés et une faible productivité des effectifs. Et pire encore, elles peuvent avoir des effets néfastes permanents sur les résultats. (traduction) »
Il est difficile de fournir aux employés une quantité optimale d’information. La plupart des organisations reconnaissent l’importance de la transparence et de partager certains aspects de la vue d’ensemble de l’organisation (p. ex., plan d’affaires, orientation stratégique, performance organisationnelle). Ce qu’il faut éviter de faire, est d’inonder les employés d’information organisationnelle.
En examinant la question, l’étude a déterminé que les travailleurs, quel que soit l’âge, désirent connaître les plans et les objectifs de l’organisation. Seulement 4 % ne le veulent pas. Dans un même ordre d’idées, mais de manière moins prononcée, 1 employé sur 3 ne veut savoir que les choses qui concernent directement son travail. Ici aussi, la tendance est uniforme pour toutes les générations.
Q. Veuillez indiquer si vous êtes en accord ou en désaccord avec chacune des déclarations suivantes. Base : Tous les répondants, n=1 500
Les avis sont partagés, à savoir si chaque employé devrait avoir son mot à dire dans la planification et la prise de décision de l’entreprise : 37 % estiment que oui, 26 % sont en désaccord, et le reste est incertain. Les babyboomers sont beaucoup plus aptes que les autres à être en désaccord.
Dans les commentaires sur les objectifs de carrière et les aspirations professionnelles, l’étude a révélé l’importance que les travailleurs accordent à avoir un emploi qui leur permet de « continuer à apprendre de nouvelles choses, » ce facteur étant particulièrement courant chez les jeunes millénariaux. Le sondage a recueilli des commentaires sur diverses méthodes d’apprentissage, depuis la formation en salle de classe à la formation en cours d’emploi avec un mentor.
Parmi les options de formation formelle, 1) aucune méthode n’est généralement préférée et 2) les deux plus populaires sont très différentes l’une de l’autre. Un petit groupe (34 %) préfère apprendre en salle de classe sur place, et la seconde option la plus populaire est l’apprentissage en ligne à mon propre rythme (sans animateur) (26 %).
Il est raisonnable de présumer que les travailleurs plus jeunes privilégieraient l’apprentissage en ligne à leur propre rythme et que les plus âgés opteraient pour une salle de classe. Dans les faits, c’est plutôt l’inverse. La génération Z est beaucoup plus apte que les autres segments à privilégier l’apprentissage en salle de classe sur place (50 % de ce segment ont retenu cette méthode contre 17 % qui préfèrent l’apprentissage en ligne à leur propre rythme). Les babyboomers, en revanche, sont plus aptes à privilégier l’apprentissage en ligne à leur propre rythme que l’apprentissage en salle de classe sur place (30 % contre 26 % respectivement).
Puisque la génération Z est aux études à temps plein ou à temps partiel ou que ces personnes sont récemment diplômées, il est possible que l’apprentissage en classe avec un instructeur/enseignant est ce qu’elles connaissent le mieux et qu’elles soient dès plus à l’aise avec cette méthode.
L’étude a également abordé l’apprentissage et le perfectionnement professionnel sous différents angles, en demandant aux répondants d’évaluer l’attrait du mentorat, de la possibilité d’essayer différents emplois au sein de l’organisation, d’avoir un plan de développement de carrière et la possibilité d’apprendre de nouvelles technologies. Les résultats révèlent que tous ces éléments sont très attrayants pour toutes les générations.
Les deux éléments les plus importants sont toutefois la possibilité d’essayer différents emplois au sein de l’organisation (attrayant pour 70 % des répondants) et la possibilité de travailler avec les nouvelles technologies (69 %). Il convient de noter que ce dernier élément attire autant les travailleurs plus âgés que les plus jeunes. La possibilité d’essayer différents emplois est beaucoup plus importante pour la génération Z (82 %). Par ailleurs, la possibilité d’encadrer d’autres personnes et de servir de mentor intéresse 57 % des répondants, quel que soit l’âge.
L’expert en RH, L.R. Krishnan, dit qu’une saine gestion du rendement des employés, ainsi qu’une structure solide de récompense et de reconnaissance, « favorisent une plus grande productivité et mobilisation des employés, et par conséquent des niveaux plus élevés de maintien en poste des employés. »9
Une des questions les plus fondamentales en matière de gestion du rendement des employés porte sur la fréquence de la rétroaction. Le sondage révèle que, dans l’ensemble, les travailleurs ont des préférences très diverses. Environ le tiers (34 %) préfère recevoir une rétroaction sur une base hebdomadaire. Un pourcentage similaire préfère une ou deux fois par an, alors qu’un autre grand pourcentage désire recevoir une rétroaction « sur demande ». En ce qui a trait aux préférences selon les segments d’âge, l’analyse suggère que les employés plus jeunes souhaitent recevoir une rétroaction plus fréquemment.
Q. Si vous étiez à la recherche d’un emploi, dans quelle mesure chacune des éléments suivants serait-il attrayant? Base : Tous les répondants, n=1 500
La possibilité d’essayer d’autres emplois dans l’organisation est extrêmement attrayante pour la génération Z (82 %).
Q. Tout d’abord, pour vous personnellement, quelle est l’importance de chacun des objectifs de carrière suivants? Base : Tous les répondants, n=1 500
Environ le tiers (34 %) de la main-d’oeuvre désire recevoir une rétroaction sur une base hebdomadaire.
Tel que mentionné dans l’introduction, cette étude vise à fournir aux employeurs de l’information pratique et des conseils sur la manière d’attirer et de maintenir en poste des employés plus facilement. Les perceptions sur les emplois dans les secteurs de la fabrication, y compris la transformation des aliments et des boissons, sont présentées ci-dessous.
Comme le révèle des recherches antérieures, travailler dans la transformation des aliments et des boissons est modérément attrayant – beaucoup moins que travailler au gouvernement, dans le secteur de la banque et de la finance, et des technologies de l’information – mais un peu plus que dans la fabrication d’automobiles, et à peu près identique à l’industrie de l’hôtellerie et de la restauration, de la vente au détail, des médias sociaux et de la construction.
Le manque d’attrait pour l’industrie de l’automobile peut être étonnant, car ce secteur a tendance à offrir des salaires plus élevés comparativement à d’autres secteurs de fabrication, y compris la transformation des aliments et des boissons.10
Mentionnons quelques différences générationnelles intéressantes. D’abord, comme on pouvait s’y attendre, les médias sociaux sont beaucoup plus attrayants pour la génération Z (41 %), et beaucoup moins pour les baby-boomers (19 %). Ce qui est plus intéressant est le manque relatif d’attrait pour la construction manifesté par la génération Z (seulement 13 % envisageraient y travailler). Ce résultat est utile, car ce secteur est la principale source de concurrence de la transformation des aliments et des boissons pour les travailleurs.
Q. Envisagez-vous de travailler dans l’un des secteurs suivants? Base : Tous les répondants, n=1 500
Le sondage a inclus deux expériences : l’échantillon a été divisé en trois afin de tester au hasard l’impact relatif 1) du contenu d’une offre d’emploi (que nous aborderons plus loin) et 2) de l’emploi des expressions « usine de fabrication », « usine de production » et « atelier ». Ces deux expériences visaient à aider les employeurs à mobiliser plus efficacement des employés potentiels.
En général, le terme le moins attrayant est usine de fabrication (« factory »), suivi d’usine de production (« plant ») et ensuite d’atelier (« workshop »), les différences étant très marquées. Près de la moitié (44 %) des répondants étaient d’accord avec « Je ne travaillerais jamais dans une usine de fabrication. » La proportion est de 37 % lorsque la déclaration contient l’expression « usine de production » et de 28 % pour « atelier ».
Les résultats de la génération Z sont très intéressants. Pour ces personnes, l’expression « usine de production » a la connotation la plus négative (65 % ayant répondu qu’elles n’y travailleraient jamais). Cela se compare à 55 % qui ne travailleraient jamais dans une « usine de fabrication » et seulement 35 % qui ne travailleraient jamais dans un « atelier ». Il convient de noter également que les jeunes millénariaux semblent avoir une aversion relative à l’utilisation de l’expression « usine de production », mais elle est moins prononcée.
Dans le 2019 Trends Manufacturing Report, Microsoft Dynamics 365 a qualifié la « fabrication intelligente » de « quatrième révolution industrielle » et l’a décrit ainsi :
« … une nouvelle génération de technologies sophistiquées … transforment la fabrication en une industrie très connectée, intelligente et éventuellement beaucoup plus productive. La production manuelle du passé est remplacée par des installations de fabrication intelligente où des travailleurs versés en technologies, assistés par des robots intelligents, créent les produits de demain. » (traduction)
L’étude a exploré si les travailleurs envisageraient de travailler dans la « production intelligente » en tant que travailleur de la production. La description suivante accompagnait la question :
La « fabrication intelligente » fait appel à la fabrication intégrée par ordinateur, à des niveaux élevés d’adaptabilité et à des changements de conception rapides, aux technologies de l’information numérique et à une formation technique plus souple de la main-d’œuvre.
Près des deux tiers ont dit que oui ou peut-être ils envisageraient de travailler dans la fabrication intelligente. Seulement 29 % ont dit non, et 11 % ont dit qu’ils ne savaient pas. Les points de vue sont généralement cohérents parmi toutes les générations, la seule exception mineure étant que la génération X (23 %) est la moins apte à dire non.
Q. Envisageriez-vous de travailler dans la « fabrication intelligente »…? Base : Tous les répondants, n=1 500
Les gens d’affaires, représentants élus et éducateurs s’évertuent, depuis des décennies, à souligner la pénurie de compétences au Canada. Dans son rapport de 2002, Solving the Skilled Trades Shortage, le Conference Board du Canada exhortait : « Toutes ces années à traiter effectivement les métiers spécialisés comme cheminement de carrière de deuxième ordre a eu comme conséquence de dévaloriser le statut de ces métiers aux yeux de nombreux jeunes. » Depuis, et pendant de nombreuses années avant cela, les gouvernements et d’autres intervenants ont tenté d’encourager les jeunes à faire carrière dans les métiers.
Cette étude suggère que de nombreux jeunes continuent à sous-estimer les métiers. En fait, plus une personne est jeune, plus elle est apte à percevoir les métiers de façon négative, les baby-boomers étant positifs et la génération Z, négative.
Par exemple, 72 % des baby-boomers sont d’accord que les métiers sont bien payés contre seulement 48 % de la génération Z. Le fait que 60 % des jeunes millénariaux soient d’accord laisse entendre qu’après avoir travaillé pendant quelques années, cela contribue à améliorer la perspective personnelle au sujet d’une carrière dans les métiers.
Seulement 34 % de la génération Z conviennent qu’une personne ayant un métier aura toujours un emploi, contre 55 % pour la génération X et 59 % des baby-boomers. Similairement, seulement environ la moitié des personnes de la génération Z (52 %) a répondu qu’elles seraient fières de dire à quelqu’un qu’elles exercent un métier, la proportion grandissant avec l’âge pour atteindre 72 % pour les baby-boomers.
Q. Veuillez indiquer si vous êtes en accord ou en désaccord avec chacune des déclarations suivantes. Base : Tous les répondants, n=1 500
Une des grandes tendances du milieu du travail de la dernière décennie a peut-être été celle portant sur l’amélioration des caractéristiques physiques afin de favoriser la santé et le mieux-être des employés.
Dans un blogue du Harvard Business Review, Tony Schwartz a déterminé que la promotion du bien-être physique, émotionnel et social des employés contribue à accroître l’énergie, la concentration et le sens d’avoir un but bien précis. Les recherches menées par les experts-conseils Willis Towers Watson ont déterminé qu’un plus grand nombre d’employeurs retiennent la santé intégrée du milieu de travail comme partie intégrante de la culture et de la stratégie d’entreprise. Restructurer l’environnement physique pour encourager des comportements sains comprend l’ajout d’aliments frais dans les salles de déjeuner et des menus de livraison de restaurants, des postes de travail ergonomiques et de l’éclairage adéquat.
Bien que la littérature associe souvent l’accent que les employeurs mettent sur la santé et le bien-être des employés aux gains de productivité, la présente étude a examiné cette question du point de vue du recrutement et du maintien en poste des employés. La question principale a mesuré l’attrait des 14 options relativement à la rémunération, aux avantages sociaux, à la santé et au bien-être en milieu de travail, et de la souplesse du milieu de travail.
Dans l’ensemble, ce sont les options traditionnelles qui sont les plus recherchées, à savoir la couverture standard des soins de santé et dentaires (attrayant pour 89 % des répondants), les primes basées sur les performances personnelles (78 %), fixer votre propre horaire et votre propre calendrier (76 %), et le stationnement gratuit sur place (75 %). L’attrait que présentent ces options est uniforme pour toutes les générations.
Q. Si vous recherchiez un emploi, dans quelle mesure trouveriez-vous attrayant chacun des éléments suivants : Base : tous les répondants, n=1 500
Un deuxième groupe d’options attrayantes comprend des aliments frais gratuits, et des boissons et collations saines (67 %), un excellent programme de santé mentale (66 %), des salles de déjeuner et de pause confortables et bien équipées (63 %), la possibilité de prendre des jours de congé supplémentaires sans rémunération (p. ex., congé tous les vendredis durant l’été (63 %), et une subvention annuelle pour le conditionnement physique (p. ex., pour payer la cotisation, de l’équipement de sport, des cours de conditionnement physique; 62 %).
Il y a de nombreuses grandes différences dans l’attrait des options liées à la santé et au bien-être, dont celles visant à promouvoir la solidarité sociale. Essentiellement, plus une personne est jeune, plus ces options sont attrayantes. Les résultats les plus percutants sont chez la génération Z, dont les trois principaux choix sont une couverture standard des soins de santé et dentaires (attrayant pour 89 % de ce groupe), des aliments frais, et des boissons et collations saines (87 %), ainsi que des salles de déjeuner et de pause confortables et bien équipées (85 %).
Ce segment est aussi beaucoup plus apte à valoriser un centre de remise en forme gratuit sur place (65 % contre une moyenne de 54 % pour l’ensemble des travailleurs) et les équipes sportives à joindre (p. ex., balle-molle, quilles, volleyball, ballon balai; 45 % contre une moyenne de 30 %).
Les jeunes millénariaux ont également tendance à privilégier les options de santé et bienêtre/sociales, mais pas dans la même mesure que les personnes plus jeunes qu’eux.
La dernière partie du questionnaire représentait une expérience pour déterminer l’attrait relatif d’offres d’emplois proposant A) des conditions de travail souples et B) des options progressistes/de santé et bien-être. L’expérience semble indiquer que les employeurs qui offrent de telles conditions et options seraient plus aptes à attirer des candidats.
Comme pour la première expérience (mentionnée plus tôt dans le rapport), l’échantillon a été divisé en trois, au hasard :
On a demandé à chaque tiers de considérer deux offres d’emploi dans la transformation des aliments et des boissons : une pour un poste de travailleur général et une autre de scientifique de l’alimentation (se reporter au tableau ci-dessous pour consulter le texte des six offres d’emploi).
Les versions des offres d’emploi étaient identiques, sauf que les versions « flexibles » et « progressistes » contenaient de l’information exclue de la version « de contrôle ».
Les répondants ont répondu à deux questions : 1) Quelle est la probabilité que vous partagiez l’annonce d’emploi suivante avec une personne qualifiée pour ce type de travail? 2) En pensant à vous, à quel point ce travail vous intéresserait-il?
L’expérience a conclu que les répondants étaient plus aptes à recommander les versions flexibles et progressistes du travailleur général que la version de contrôle. Il n’y avait cependant aucune différence pour l’annonce du poste de scientifique de l’alimentation.
Les réponses sont uniformes pour toutes les générations.
L’intérêt personnel pour le poste de travailleur général est cohérent pour les trois versions. Pour le poste de scientifique de l’alimentation, l’intérêt est un peu plus élevé pour les versions « flexible » et « progressiste » de l’offre d’emploi.
Une fois de plus, les réponses sont uniformes pour toutes les générations.
Les réponses étaient uniformes pour toutes les générations quant à recommander le poste de scientifique de l’alimentation.
Le secteur de la transformation des aliments et des boissons comporte de nombreuses activités saisonnières. Et, de manière plus générale, il continue d’y avoir une foule d’emplois contractuels et à temps partiel dans l’économie. Pour de nombreux travailleurs, rien ne remplace un emploi permanent, mais pour certains travailleurs, la flexibilité des conditions de travail à contrat sont avantageuses, voire idéales.
Dans l’ensemble, l’étude a déterminé que de grands segments de travailleurs sont ouverts à travailler à temps partiel (45 %), aux contrats de travail (44 %), et aux emplois saisonniers (32 %). Ce sont les baby-boomers qui sont les plus réceptifs à ces conditions de travail, 63 % d’entre eux étant disposés à travailler à temps partiel et 54 % à considérer des contrats de travail.
Q. Veuillez indiquer si vous êtes en accord ou en désaccord avec chacune des déclarations suivantes. Base : Tous les répondants, n=1 500
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Selon Statistique Canada, le taux de syndicalisation a reculé de 37,6 % en 1981 à 28,8 % en 2014, le déclin étant le plus marqué dans le secteur privé et parmi les jeunes hommes.11 Le déclin de l’appartenance syndicale en Amérique du Nord a fait couler beaucoup d’encre, y compris son lien avec la compression du secteur de la fabrication et la croissance concomitante des emplois traditionnellement non syndiqués (p. ex., les secteurs des services et de l’hôtellerie). On a également avancé que les syndicats sont beaucoup moins pertinents du point de vue des jeunes travailleurs.12
Notre étude révèle que, bien que les perceptions générales des syndicats soient partagées (c.-à-d. 38 % sont d’accord pour dire que « les syndicats sont une bonne chose » et 24 % sont en désaccord), les jeunes gens sont en fait moins enclins à avoir une perception négative des syndicats : 29 % des baby-boomers et 30 % de la génération X sont en désaccord avec l’énoncé « les syndicats sont une bonne chose » contre seulement 17 % des jeunes millénariaux et 12 % de la génération Z.
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Les jeunes gens sont en fait moins enclins à avoir une perception négative des syndicats.
Les femmes ne sont pas aussi réceptives à travailler dans la fabrication, soit de manière générale ou spécifiquement dans les aliments et les boissons. La terminologie utilisée pour décrire l’environnement (p. ex., dans une offre d’emploi) peut aussi faire une différence – l’expression « usine de production » (par opposition à « usine de fabrication » ou « atelier ») semble avoir des connotations particulièrement négatives pour les femmes plus que pour les hommes.
L’étude laisse entendre que parmi les éléments retenus, les femmes et les hommes ont des objectifs de carrière et une motivation similaires, mais les femmes sont plus aptes à accorder plus d’importance à la conciliation travail-vie personnelle et à avoir un impact positif sur la société. Dans un même ordre d’idée, elles sont plus aptes que les hommes à valoriser davantage de travailler dans une organisation qui partage leurs propres valeurs.
Bien que les femmes et les hommes se préoccupent également de la plupart des questions liées au travail explorées dans la présente étude, notamment gagner suffisamment d’argent pour subvenir à leurs besoins et à ceux de leur famille, les femmes se disent beaucoup plus préoccupées par le surmenage et la conciliation travail-vie personnelle.
L’étude laisse également entendre que les femmes sont moins aptes que les hommes à attribuer des stéréotypes générationnels tels que « les jeunes travailleurs ont des attentes irréalistes en matière d’avancement » et « les travailleurs plus âgés se soucient seulement d’argent ».
L’attrait relatif des diverses options potentielles de rémunération, de travail flexible et de santé/bien-être explorées dans la présente étude, est similaire pour les femmes et les hommes, à quelques grandes exceptions près. En phase avec un plus grand souci à l’égard du surmenage et de la conciliation travail-vie personnelle, les femmes prisent beaucoup plus les milieux de travail qui offrent des aliments frais ainsi que des boissons et collations saines et/ou un excellent programme de santé mentale. À l’inverse, les équipes sportives ont très peu d’intérêt pour les femmes.
L’étude laisse entendre que les femmes sont plus aptes à accorder plus d’importance à la conciliation travail-vie personnelle et à avoir un impact positif sur la société.
Il convient aussi de noter que les femmes semblent plus ouvertes aux syndicats, l’étude ayant révélé que 17 % seulement sont en désaccord avec l’énoncé « les syndicats sont une bonne chose » contre 31 % pour les hommes.
La différence hommes-femmes la plus intéressante est peut-être celle qui est ressortie de l’expérience sur la description du poste de travailleur général. Le poste devient beaucoup plus attrayant (c.-à-d. recommanderait à un ami qui possède les compétences requises) pour les femmes, lorsqu’il contient des conditions de travail flexible (à savoir la version flexible de l’offre d’emploi) ou des programmes progressistes/de santé et bien-être (à savoir la version progressiste de l’offre d’emploi). À l’inverse, les hommes y demeurent insensibles.
Malgré ces résultats, le poste de travailleur général intéresse personnellement beaucoup plus les hommes (29 % ayant manifesté un intérêt personnel pour ce poste) que les femmes (20 %).
L’attrait du poste de scientifique de l’alimentation ne varie pas dans l’ensemble ni sur le plan du genre pour les trois versions du poste. Comme pour le poste de travailleur général, ce sont les hommes (38 %) plus que les femmes (27 %) qui s’intéressent plus personnellement (38 %) à celui du scientifique de l’alimentation.
61 % des femmes contre 49 % des hommes se préoccupent du surmenage / de l’épuisement.
Il y a relativement peu de différences régionales dans les données, sauf au Québec.
Les Québécois sont passablement différents sur les plans des objectifs de carrière, des aspirations et des préoccupations, et en ce qui a trait à leur manque de réceptivité pour le travail dans la transformation des aliments et des boissons.
Il convient cependant de noter que la partie québécoise de notre échantillon comptait une plus grande proportion de personnes de la génération Z (14 % contre 9 % pour le reste du Canada).
Les objectifs de carrière, aspirations et préoccupations des Québécois ont tendance à être plus portés sur les valeurs (p. ex., désir de travailler pour une organisation qui partagent leurs valeurs), à vouloir concilier leur travail-vie personnelle et à valoriser les aspects sociaux du travail.
Le sondage révèle que les Québécois sont beaucoup moins enclins que d’autres Canadiens à travailler dans la transformation des aliments et des boissons. Il convient cependant de contextualiser ce résultat en soulignant que les Québécois sont aussi moins intéressés à travailler dans les huit autres secteurs mentionnés dans la même question.
Les Québécois sont plus enclins que les autres Canadiens à prêter une connotation négative aux expressions « usine de production » (« plant ») et « usine the fabrication » (« factory »), mais pas au terme « atelier » (« workshop ») en revanche.
Les Québécois sont aussi moins intéressés à travailler dans la « fabrication intelligente ».
Contrairement aux autres Canadiens, les Québécois ont une perception moins favorable des métiers, alors que le point de vue lié aux syndicats est uniforme partout ailleurs au Canada.
Les Québécois et les autres Canadiens ont des vues et préférences similaires relativement à l’attrait des options de rémunération, de flexibilité du travail et de santé/bien-être. L’étude révèle toutefois que les primes de performances personnelles sont moins attrayantes pour les Québécois.
Ils sont aussi moins ouverts au travail à temps partiel ou au travail saisonnier, mais sont plus réceptifs à avoir un superviseur plus jeune ou d’une génération plus âgée.
Les Québécois sont passablement différents sur les plans des objectifs de carrière, des aspirations et des préoccupations, et en ce qui a trait à leur manque de réceptivité pour le travail dans la transformation des aliments et des boissons.
Tel que mentionné dans le préambule, cette étude vise à aider les organisations à attirer et à maintenir en poste des travailleurs. Le présent rapport essaie de fournir des conseils pratiques sans vouloir toutefois être présomptueux ou irréaliste. Le secteur de la transformation des aliments et des boissons est extrêmement diversifié, et c’est par respect pour cette diversité que les employeurs et d’autres intervenants sont invités à réfléchir aux considérations et questions soulevées ci-après.
Selon les résultats de cette étude, voici les questions critiques qu’une organisation devrait se poser lorsqu’elle cherche à attirer et à maintenir en poste de jeunes personnes et des femmes.
Pour attirer et maintenir en poste des jeunes gens et des femmes, est-ce possible d’éviter les expressions « usine de production » et « usine de fabrication »?
Envisager de fournir de l’information sur les grandes questions organisationnelles (p. ex., plans, objectifs, réussites, défis, performance de l’organisation).
REMARQUE: Les annexes de cette publication sont disponibles en format électronique sur demande. Veuillez communiquer avec Compétences Transformation Alimentaire Canada (CTAC) par courriel ou par téléphone.